#NUEVO# Equiparación entre Parejas de Hecho y de Derecho. La totalidad de la regulación establecida en el presente Plan de Igualdad, así como el resto de derechos y condiciones, puedan ser de aplicación en la compañía, para las parejas de derecho extendiéndose a las parejas de hecho, a cuyo efecto se entenderá equiparado el cónyuge a la persona en convivencia de hecho.

#NUEVO# Adaptación a nuevas situaciones familiares. La totalidad de la regulación establecida en el presente Plan de Igualdad, así como el resto de derechos y condiciones, puedan ser de aplicación en la compañía, para las exparejas de hecho o derecho así como para los progenitores de descendientes de parejas no constituidas oficialmente debidamente acreditados.

#NUEVO# La Compañía establecerá sistemas objetivos que garanticen la no discriminación en la contratación de empleados y que potencien la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

#NUEVO# A estos efectos, la Compañía cuidará el lenguaje de las ofertas, el diseño de los formularios y entrevistas, no incluyendo en los mismos aspectos personales irrelevantes, limitándolo a las cuestiones de experiencia y cualificación demandadas para el puesto en cuestión, y ajustando las exigencias formativas al requerimiento del puesto de trabajo.

#NUEVO# La compañía prohíbe expresamente en los procesos de selección preguntas e informes sobre cargas familiares.

#NUEVO# Asimismo, no anunciará vacantes en términos que puedan discriminar a candidatos y/o candidatas, cuidando la denominación del puesto para evitar términos discriminatorios o sexistas y evitando la utilización de estereotipos.

#NUEVO# La Compañía fomentará la contratación del sexo menos representado en el puesto de trabajo en aquellas áreas en que uno de los sexos este claramente infrarrepresentado respecto al total de la plantilla (ej. hombres administrativos y mujeres para puestos técnicos).

#NUEVO# A igualdad de condiciones de los candidatos, la compañía cubrirá las vacantes preferentemente con el sexo menos representado en los diferentes segmentos y unidades.

#NUEVO# La Compañía desarrollará planes específicos para promocionar el sexo menos representado en los grupos profesionales, puestos de trabajo u organizaciones donde dicho sexo tenga una presencia menor que la de media general en la compañía.

Estas medidas tendrán carácter temporal hasta haber superado el desequilibrio. Se considerarán medidas como programas de información, motivación y formación específicos, cursos de reciclaje a los responsables, preferencia en la promoción del sexo menos representado (a igualdad de condiciones de los candidatos), etc.

#NUEVO# Se garantizará el principio de no discriminación en referencia al tipo de contrato o de jornada, de forma que los derechos que se contemplen se aplicarán de igual forma al personal fijo y al personal temporal, a tiempo parcial y a tiempo completo.

Estas medidas tendrán carácter temporal hasta haber superado el desequilibrio. Se considerarán medidas como programas de información, motivación y formación específicos, cursos de reciclaje a los responsables, preferencia en la promoción del sexo menos representado (a igualdad de condiciones de los candidatos), etc.

#NUEVO# Se garantizará el principio de igualdad en cuanto a el modelo de contratación y se tomarán medidas destinadas a contrarrestar las desigualdades identificadas durante la fase de diagnostico.

La empresa fomentará la conversión en contratos indefinidos en mujeres con el objetivo de alcanzar un nivel de contratación indefinida similar al de hombres.

#NUEVO# En el proceso de selección se informará de las políticas de igualdad de Ericsson.

#NUEVO# Se revisarán los procesos de selección de personal en el seno de la Comisión de Igualdad para asegurar que cuenta con los mecanismos óptimos para evitar cualquier tipo de discriminación y para garantizar la igualdad de oportunidades.

#NUEVO# Se llevarán a cabo actuaciones tendentes a sensibilizar y formar en la Igualdad de Oportunidades a las personas responsables de la selección de personal.

#NUEVO# Dado el desequilibrio en la distribución por niveles de competencia(stages)y subsiguientes rangos salariales por sexo detectado en el diagnóstico, la Compañía desarrollará planes específicos para promocionar a mujeres a los rangos altos con la participación de la Paritaria de Igualdad.

#NUEVO# En las organizaciones (ej. departamento, unidad operativa) donde haya un desequilibrio en la composición por sexo (es decir que dicho sexo tenga una presencia menor que la de media general en la compañía) la Comisión de Igualdad hará un estudio particular para analizar las causas y tomar medidas correctoras.

Estas medidas tendrán carácter temporal hasta haber superado el desequilibrio. Se considerarán medidas como programas de información y motivación, planes de formación específicos, cursos de reciclaje a los responsables, preferencia en la rotación del sexo menos representado (a igualdad de condiciones de los candidatos).

#NUEVO# Aunque en los últimos años ha mejorado el número de mujeres managers respecto al de hombres, el primero sigue siendo considerablemente inferior.

Para corregir esta situación, la Compañía desarrollará planes específicos para promocionar a mujeres para managers. Estas medidas tendrán carácter temporal hasta haber superado el desequilibrio. Se considerarán medidas como programas de información, motivación y formación específicos, preferencia en la promoción del sexo menos representado (a igualdad de condiciones de los candidatos) etc.

#NUEVO# Se revisarán los procesos de rotación y promoción de personal en el seno de la Comisión de Igualdad para asegurar que cuenta con los mecanismos óptimos para evitar cualquier tipo de discriminación y para garantizar la igualdad de oportunidades.

#NUEVO# Se llevarán a cabo actuaciones tendentes a sensibilizar y formar en la Igualdad de Oportunidades a las personas responsables de la selección de personal en las rotaciones internas y promociones.