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Discuto
Participación en la propuesta de la RLT para el Plan Igualdad en EEM
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Esta es la propuesta que estamos preparando la RLT para el Plan de Igualdad en Ericsson España S.A. que se está negociando con la empresa y que desde CGT queremos elaborar con vosotros como parte de lo que denominamos Sindicalismo 2.0.
Esperamos os resulte de interés y podáis contribuir a que hagamos propuestas adecuadas a las necesidad que todos tenemos como trabajadores.
Hemos resumido el texto para centrarnos en las propuestas novedosas que van más allá de lo que ya recoge la Ley, los acuerdos de Ericsson y las propias prácticas en la empresa.
Las propuestas están marcadas con TAGs de la siguiente manera:
#NUEVO# Medida nueva en EEM.
#EEM# Medida aplicada por acuerdo, directiva o costumbre en EEM.
#LEY# Medida recogida por la Ley.
Primero os presentamos los resultados más relevantes del diagnóstico que hemos realizado y los objetivos asociados para que podáis comentarlos y después pasar a votar y comentar las diferentes medidas propuestas.
Consideramos que las medidas recogidas por LEY o existentes en EEM no están en discusión. Las hemos incluido aquí para vuestra información pero nos centramos para los comentarios en las NUEVAS .
Podéis opinar sobre todos los capítulos o solo sobre los que más os interesen:
-Ámbito de aplicación
-Equilibrar composición de la plantilla
-Equilibrar distribución salarial
-Formación
-Medidas para la conciliación de la vida familiar, personal y laboral
-Licencias
-Viajes
-Teletrabajo
-Personas con discapacidad
-Violencia de género
Esperamos os resulte de interés y podáis contribuir a que hagamos propuestas adecuadas a las necesidad que todos tenemos como trabajadores.
Hemos resumido el texto para centrarnos en las propuestas novedosas que van más allá de lo que ya recoge la Ley, los acuerdos de Ericsson y las propias prácticas en la empresa.
Las propuestas están marcadas con TAGs de la siguiente manera:
#NUEVO# Medida nueva en EEM.
#EEM# Medida aplicada por acuerdo, directiva o costumbre en EEM.
#LEY# Medida recogida por la Ley.
Primero os presentamos los resultados más relevantes del diagnóstico que hemos realizado y los objetivos asociados para que podáis comentarlos y después pasar a votar y comentar las diferentes medidas propuestas.
Consideramos que las medidas recogidas por LEY o existentes en EEM no están en discusión. Las hemos incluido aquí para vuestra información pero nos centramos para los comentarios en las NUEVAS .
Podéis opinar sobre todos los capítulos o solo sobre los que más os interesen:
-Ámbito de aplicación
-Equilibrar composición de la plantilla
-Equilibrar distribución salarial
-Formación
-Medidas para la conciliación de la vida familiar, personal y laboral
-Licencias
-Viajes
-Teletrabajo
-Personas con discapacidad
-Violencia de género
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P21
#NUEVO# La compañía fomentará la permanencia de mujeres en la compañía, principalmente en los rangos altos de edad.
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P22
#NUEVO# Las mujeres disfrutarán de dos días extra de licencia al año a partir de los 40 años de edad.
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Desvinculaciones colectivas
P23
#NUEVO# La comisión Paritaria de Igualdad vigilará que las desvinculaciones colectivas (ej. ERE, ERTE, proceso de bajas voluntarias) no discriminen por razón de sexo y no favorezcan la salida de la compañía del sexo menos representado. Para ello, la Paritaria de Igualdad recibirá información a tiempo real de las personas incluidas de su sexo, edad, cargas familiares, y medidas de conciliación utilizadas (reducción de jornada, maternidad, paternidad…)
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P24
#NUEVO# La empresa se compromete a como mínimo mantener la proporcionalidad en las desvinculaciones colectivas de los colectivos menos representados.
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P25
#NUEVO# La empresa se compromete a excluir, siempre que sea posible, de su inclusión forzosa en los procesos de desvinculación colectiva a las personas disfrutando de medidas de conciliación y en todo caso a mantener dichas desvinculaciones proporcionales a la su presencia en el colectivo o colectivos afectados.
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P26
#NUEVO# La empresa se compromete a priorizar las rotaciones y los reingresos preferentes de las personas del sexo menos representado en su organización, puesto, grupo profesional o rango salarial.
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Equilibrar la distribución salarial
P27
#NUEVO# Siendo el rango del empleado el parámetro que más influye en su salario, la compañía tomará medidas para corregir la distribución de rangos fomentando la promoción del genero menos representado en cada carrera profesional.
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P28
#NUEVO# Estructura retributiva clara y transparente incluyendo criterios trasparentes de incremento salarial.
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P29
#NUEVO# Criterios claros para la evaluación de desempeño, incrementos salariales y retribuciones variables teniendo en consideración solo el tiempo efectivamente trabajado.
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P30
#NUEVO# La evaluación del tiempo no trabajado se reflejará como tal en los sistemas de la empresa y los incrementos salariales y posibles variables se realizarán de acuerdo a la media de la unidad en la que el trabajador preste sus servicios o se deba reintegrar cuando cese la causa de su ausencia.
El procedimiento estará claramente explicado en las directivas de la empresa.
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P31
#NUEVO# Programa de choque para grandes desequilibrios salariales por unidades. La Comisión de igualdad analizará en profundidad las unidades en que el diagnóstico detectó un mayor desequilibrio en la distribución salarial por sexos.
Se analizarán las causas y se diseñará un programa de medidas especiales para corregir la situación, como revisión de rangos y promociones, medidas positivas de incremento salarial en mujeres, revisión de las prácticas de las unidades que pudieran causar la situación. Para ello, la comisión podría requerir recursos especializados para trazar un plan adecuado.
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P32
#NUEVO# Programa de choque para casos concretos de personas por debajo de rango o salario respecto a su puesto y unidad. Por ejemplo con incrementos automáticos en relación a la posición dentro del rango.
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P33
#NUEVO# Se revisarán los procesos de evaluación del desempeño en el seno de la Comisión de Igualdad para asegurar que cuenta con los mecanismos óptimos para evitar cualquier tipo de discriminación y para garantizar la igualdad de oportunidades.
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P34
#NUEVO# Se revisarán los procesos de actualización salarial en el seno de la Comisión de Igualdad para asegurar que cuenta con los mecanismos óptimos para evitar cualquier tipo de discriminación y para garantizar la igualdad de oportunidades.
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P35
#NUEVO# Se llevarán a cabo actuaciones tendentes a sensibilizar y formar en la Igualdad de Oportunidades a las personas responsables de la decidir sobre las políticas salariales o participen en los procesos de evaluación del desempeño o actualización salarial.
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Formación
P36
#NUEVO# La Compañía favorecerá la formación relacionada con la igualdad e implantará las medidas que sean necesarias para sensibilizar a los trabajadores/as y responsables en la importancia y necesidad de perseguir y promover la igualdad de oportunidades y los objetivos perseguidos por este Plan de Igualdad. En este sentido, la comisión de igualdad constituida en el seno de la empresa, podrá participar en la planificación de esta formación, proponiendo contenidos y elaborando materiales de apoyo.
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P37
#NUEVO#: Habrá cursosen materia de igualdad específicos para:
- los responsables de selección de personal
- los manager y directivos.
- Sesiones de sensibilización a la totalidad de la plantilla
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